işten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse

işten çıkarılan işçi ihbar süresini kullanmak istemezse Ne90'dan bulabilirsiniz

2021 İhbar Tazminatı İstifa Ve İhbar Süreleri

İşçiler ve işverenleri arasındaki iş akdinin feshi durumunda merak edilen hususlardan biri ihbar tazminatıdır.

İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin, işçilerin çalışmış olduğu sürelere göre bildirimden sonra sözleşmelerinin sona ermesine kadar geçecek olan süreler gösterilmiştir. İhbar tazminatının kanuni dayanağı ise İş Kanunu'nun 17. maddesidir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uymayan işçi veya yine aynı şekilde işçinin işine son veren işveren bildirim sürelerine ilişkin ücreti tazminat ödemek zorundadır ve bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir.

Bununla beraber eğer deneme süresi içindeki bir çalışanın iş sözleşmesi işvereni tarafından sonlandırılıyorsa, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Neler?

1) İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar süresi tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği belirtilmiştir.

2) Fesih Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır: İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. İş Kanunun 24. Maddesi işçinin ihbar süresi olmadan fesih hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenler mevcutsa işçi iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Haklı nedenler;

3) İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Fesih Edilmeli: İş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Aksi halde bildirimde bulunmayan bu taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.

4) Fesih Bildirimine İlişkin Şartlar Yerine Getirilmemiş Olmalıdır: İş Kanununda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmamış olacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için konulmuş bir şart olup işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır. Bir işçi sözlü olarak fesih ihbarında bulunabilecek ve ihbarda bulunduğunu her türlü delille ispatlayabilecektir ancak işçinin yazılı fesih ihbarında bulunması ispat açısından kolaylık sağlayacaktır.

İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi kanunda özel olarak düzenlenmiş ve bu süre 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu zamanaşımı sadece İş kanunu kapsamındaki işçileri değil, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçileri de kapsamaktadır.

İhbar Süresi Nedir?

İş Kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi iş sözleşmesi sona ermeden önce işveren tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmelidir. İş Kanununun 17. maddesine göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun ihbar süresi içinde diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Ancak kanundaki bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında bu hususa değinmiştir: Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K.)

İş kanunundan farklı olarak Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda da bildirim süreleri vardır. Deniz İş Kanunu’ndaki bildirim süreleri İş Kanunu ile aynı olup Basın İş Kanunu’na göre farklılık arz etmektedir. Bu nedenle belirsiz iş sözleşmesinin feshinde işçinin hangi kanun kapsamında olduğuna dikkat edip ona göre bildirim yapılması gerekmektedir.

İstifa İhbar Süresi Nedir?

İşten çıkmak isteyen işçilerin aklına gelen sorulardan biri de işten çıkmadan kaç gün önce işverene haber vermeleri gerektiğidir. İstifa etmek isteyen işçi sağlık nedenleri, işin durması, ahlak kurallarına aykırılık gibi benzer durumlar yüzünden haklı nedenle derhal işten ayrılabilir.

İşçi haklı nedenler dışında işten ayrılmak istiyorsa yukarıda da belirttiğimiz İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini dikkate alarak işverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. İhbar tazminatı işçi her ne sebeple ayrılmış olursa olsun işçinin istifa etmesi durumunda bir hak olarak sayılmamaktadır. İstifa durumunda işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı Yargıtay’ın bir kararında da şu şekilde belirtilmiştir; “İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.” (YARGITAY 9. HD. E. 2018/1780K. 2018/4730T. 1.3.2018)

İşçinin mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenlerle fesih ettiği hallerde ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine dair Yargıtay Kararları da mevcuttur.

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni Nedir?

İş sözleşmesinin feshi durumunda işçinin bildirim süresi boyunca hem çalışıp hem iş araması çok büyük zorluk oluşturduğundan işçiye bu süreçte iş arama izni verilmesi ihtiyacı doğmuştur.

İş Kanununun 27. maddesine göre; ister işveren ister işçi fesih bildiriminde bulunsun bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi bu süreleri birleştirerek toplu kullanabilir. İşçi bu süreleri toplu kullanmak isterse bu süreci işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmekle yükümlü hale gelir.

İşverenin işçiye iş araması için izin vermemesinin yaptırımı da yine aynı maddede düzenlenmiştir. İşveren iş arama izni vermez veya bu izni eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren bu izin esnasında işçiyi çalıştırırsa işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar Süreleri Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunundaki fesih bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa varmasından itibaren başlar ve haftaların hesaplanmasına dair kanunda herhangi bir hüküm bulunmadığından Türk Borçlar Kanununun 92. maddesi uygulanmalıdır. Buna göre haftalar hesaplanırken haftanın hangi gününde fesih ihbarı yapıldıysa son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer.

Yargıtay’a göre eğer işveren, işçi raporluyken fesih bildiriminde bulunduysa bu bildirim rapor süresi içinde sonuç doğurmaz ve rapor süresinin sonunda fesih gerçekleşmiş olur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Öncelikle ihbar tazminatının hesaplanmasında kullanılacak olan ihbar süresi fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır.

İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresi olan gün sayısıyla giydirilmiş bir günlük ücretinin çarpılması sonucu hesaplanır. Ayrıca temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülür.

Örnek bir ihbar tazminatı hesaplaması yapacak olursak:

1 aylık ücreti 3.000 TL olan ve 7 yıl çalışmış olan bir işçiye:

Öncelikle işçimizin bir günlük kazancını hesaplarsak 3000TL / 30 gün= 100 TL

Haftalık maaş ise 100 * 7 gün= 700 TL bulunur.

Bu kişi 3 yıl üzeri çalışan olduğu için 8 haftalık brüt ücreti kadar tazminat ödenmelidir.

8 hafta * 700 = 5.600 TL brüt ihbar tazminatı tutarıdır. Bu tutar üzerinden gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır ve bu kesinti sonrasında net ihbar tazminatı oluşur.

Bu hesaplamaların doğru yapılmaması bazı haklardan mahrum kalmanıza sebep olabilir. Bu nedenle İşçi ve işveren hukuku konularında uzmanlaşmış avukat kadromuz sayesinde, hukuk büromuzdan ihbar tazminatı, istifa ve ihbar süreleri ile ilgili profesyonel destek / danışmanlık talebinde bulunabilirsiniz.

Yazı kaynağı : www.ekinlaw.com

İhbar Süresi Dolmadan İşten Ayrılma

İhbar Süresi Dolmadan İşten Ayrılma

Yazı kaynağı : aylingostericiler.av.tr

İŞ AKDİNİN FESHİNDE İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜ

İŞ AKDİNİN FESHİNDE İŞÇİ VE İŞVEREN AÇISINDAN İHBAR YÜKÜMLÜLÜĞÜ

4857 sayılı İş Kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. İş Kanunu’nun 17. Maddesi gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini; performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya İş Kanunu’nun 25.maddesi (haklı nedenle fesih) ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

İşçi de işyerinden ayrılmak istediğinde; tıpkı işveren gibi, bu durumu önceden işverene bildirmekle yükümlüdür. Bu süre, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.

İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak (işçi ya da işveren) diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Yazı kaynağı : hastanetip.gantep.edu.tr

İşten çıkartılacak işçilerin ihbar süresinde iş arama izni hakkı var!

Çalışan, kendine yeni bir iş bulabilsin; işveren de ayrılan çalışanın yerine yeni eleman istihdam edebilsin diye İş Kanunu, işten ayrılma veya işten çıkarılmalarda her iki tarafa da önemli haklar tanıyor.

İş sözleşmesinin süresi belirli olsun veya olmasın işçi, sözleşmeyi bazı durumlarda sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İş akdi feshinde işçi ve işverenin, belli bir süre önce karşılıklı bildirimde bulunması gerekiyor. Bildirim süresi, çalışması 6 aydan az olan işçilerde 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçilerde 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan işçilerde 6 hafta; 3 yıldan fazla olan işçilerde ise 8 hafta olarak uygulanıyor. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda. Buna, “ihbar tazminatı” deniyor.

İHBAR SÜRESİ NASIL BELİRLENİR?

Örneğin, işyerinde 2 yıldır çalışıyorsanız ve iş sözleşmeniz sonlandırılacaksa işveren 6 hafta önce size bunu bildirmek zorunda. Aynı şekilde siz de işten ayrılacaksanız 6 hafta önce işverene ayrılacağınızı bildirmek zorundasınız.

İş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshinde ihbar tazminatı konusunda çoğunlukla kafa karışıklığı yaşanıyor. Haklı fesihte de işçinin ihbar tazminatı alabileceği düşünülüyor. Ancak, haklı fesih işçiye ihbar tazminatı alma değil, işverene ihbar tazminatı ödememe hakkı sağlıyor. Dolayısıyla, haklı fesihte işçi ihbar tazminatı alamaz ama işverene tazminat ödemek zorunda da kalmaz.

İşveren, çalışanı ani olarak işten çıkarır ya da ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini tek taraflı sonlandırırsa, ihbar tazminatı ödemek zorunda. Aynı şekilde işçi de ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene tazminat ödemek durumunda.

İŞTEN ÇIKARTILACAĞI ÖNCEDEN BİLDİRİLEN İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ VAR MI?

İşveren, işten çıkardığı işçiye önceden bildirimde bulunmak zorunda. Bildirim süresinde işçiye günlük 2 saat iş arama izni verilmesi gerekir. İş arama izni verilmeyen işçiye, çalıştıkları süreler için normal ücretine ilave olarak yüzde 100 zamlı ücret ödenmek zorundadır. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç'ın köşesinde ihbar tazminatı ile ilgili önemli detayları anlattı.

Kanuna göre, hem işveren hem de işçi için ihbar süresi karşılıklıdır. İşçiyi de işvereni de bağlar. İhbar süresine uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Buna ihbar tazminatı denilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek de iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçiye iş akdinin feshinden önce bildirimde bulunan işverenin, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az 2 saat “iş arama izni” vermesi gerekir. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Ancak, iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. Örneğin 8 hafta ihbar süresi hakkı olan işçi, günde 2 saat iş arama izni kullanmak yerine, ihbar süresinin son iki haftasında toplu izin kullanabilir.

İZİN VERMEYEN İŞVEREN ÜCRETİ YÜZDE 100 ZAMLI ÖDER

İşveren işçiye yeni iş arama iznini vermezse veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa normal ücretine ilave olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde 100 zamlı ödemek zorunda kalır.

Uygulamada bazen işçiler, iş arama izni hakları bulunduğunu sonradan öğrenebiliyorlar. Bu durumda ihbar süresi tümüyle geçersiz sayılmıyor. Yargıtay, böyle bir durumda işverenin, iş arama izni süresine karşılık gelen ücreti ödemesini yeterli sayıyor.

SÜREYE UYULMAZSA YENİ İŞVEREN DE SORUMLU OLUR

Belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce ya da ihbar süresine uymaksızın işi bırakıp başka bir yerde işe başlarsa ihbar tazminatından işçinin yanı sıra yeni işveren de sorumlu tutulabiliyor. Yeni işverenin sorumlu tutulabilmesi için üç koşuldan birinin olması yeterli. İşçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa, yeni işveren işçinin ihbar süresine uymadan önceki işinden aldığını bilerek işe almışsa veya yeni işveren işçinin ihbar süresine uymadığını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse, ihbar tazminatından sorumlu tutuluyor.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Brüt maaşınız 3.000 lira, günlük ücretiniz 100 lira, haftalık ücretiniz 700 lira. Bu şartlarda işveren 8 haftalık ihbar tazminatını, 5.600 lirayı, ödemek zorunda.

Asgari ücretle (brüt 2.558 lira) ve bir yıldır işyerinde çalışıyorsunuz. İşveren, yasal olarak 4 haftalık ihbar süresini kullanmadan sizi işten çıkardı. Asgari ücrete göre günlük ücretiniz 85 lira, haftalık ücretiniz de 341 lira. Bu şartlarda işveren size 1.364 lira ihbar tazminatı ödeyecek. Ancak, ihbar tazminatından yasal olarak yüzde 15 gelir vergisi ve yüzde 0.66 damga vergisi olmak üzere toplam yüzde 15.66’lık kesinti yapılıyor.

Yazı kaynağı : www.gazetevatan.com

Yorumların yanıtı sitenin aşağı kısmında

Ali : bilmiyorum, keşke arkadaşlar yorumlarda yanıt versinler.